2014-06-04 第186回国会 衆議院 厚生労働委員会 第25号
○中野政府参考人 今先生御指摘のような議論があったことはそのとおりでございまして、そのような議論を経て、昨年秋の臨時国会で国家戦略特別区域法が成立し、その附則によりまして、今般出すような内容の法律を今通常国会に出せということでございましたので、今般、我々が提案しておりますように、高度の専門知識を有する有期契約者であって一定の年収要件をクリアするもの、それから定年後引き続き雇用される高齢者について特例対象
○中野政府参考人 今先生御指摘のような議論があったことはそのとおりでございまして、そのような議論を経て、昨年秋の臨時国会で国家戦略特別区域法が成立し、その附則によりまして、今般出すような内容の法律を今通常国会に出せということでございましたので、今般、我々が提案しておりますように、高度の専門知識を有する有期契約者であって一定の年収要件をクリアするもの、それから定年後引き続き雇用される高齢者について特例対象
文部科学大臣、大阪大学が示している有期契約者の就業規則改正案は御存じでしょうか。
厚生労働省の推計では、約一千二百万人が有期労働契約と見られていまして、非正規労働者の多くが有期契約者になっているということが見てとれます。 有期契約にあった場合には、雇用の不安定さ、あるいは処遇の低さ、このようなことが課題となっております。特にリーマン・ショック以降、非常にこれが社会問題化をしたというわけであります。
その中で、約七割、千二百万人が有期契約者です。労働者全体の五人に一人が有期契約です。ですから、正社員に比べまして賃金も低いし、あるいは正社員になれずに有期契約で働く、そういう人たちがたくさんいるわけですね。 今回の改正案では、通算で五年以上同じ事業所に有期で働ければ無期雇用契約を申し出ることができる、こういうふうになっているんです。
有期契約者が安心して働けるように、この法律をしっかり守れるような、業者を指導しているところでございます。
この有期契約者が民主党案ではどの程度減るか、こういう質問でございますけれども、民主党案は、三十八条第一項各号におきまして、臨時的または一時的な業務、そして一定期間内に完了することが予定されている事業など、有期労働契約が本当に真に必要とされる事項について列挙しているところでございます。
もう一つ伺いますけれども、期限の定めのない雇用契約は、期間の定めのある雇用契約というのを反復して更新することによって社会通念上無期限と同等に認められる有期契約者を含むというふうにしていますけれども、この場合、その期限の定めのない労働契約、どういう実態があればそういうふうになり得るんですか。労基法との関係についても説明していただきたいと思います。
○政府参考人（伍藤忠春君） 先ほど申し上げましたように、この有期契約者、ある一定期間、一定の要件を満たして相当期間この雇用の継続が見込まれるような者につきましては、これを法律の育児休業の対象にしようということで今国会に法律を提出しておりますので、こういったことでそういったことを明確にしていきたいというふうに考えております。
なお、新規学卒労働者で一年契約を結んでいる者の数は把握しておりませんけれども、平成十一年に実施した有期契約者に関するアンケート調査によれば、有期契約労働者の現在の会社への入社形態等につきまして労働者に調査したところによりますと、五千百六名中に新規学卒採用の者が二・一％、人数で百七人、このようになっております。
これによりますと、更新や雇止めに関しては、企業は説明をしなければならないし、できるだけ長くするように努めなければならないし、更新をしない理由というものも告知するように努めるものとするということで、この指針は有期契約者の言わば雇止め、あるいは終了のルール化について規定をしている唯一のものですけれども、これは今回の法改正でこの指針を強化する趣旨と認識されますが、それは具体的にどうなんでしょうか、見直されるんでしょうか
今、経営者は本当に経営に行き詰まっておるわけですから、そうすると、高賃金の社員よりも、派遣労働やパート労働や有期契約者、その方々を採用したい、そういう風潮になっておるかと思いますけれども、そういうことに対してやはり拍車をかけるということになるかなと思っておりますけれども、その辺に対してはどんな見解を持っていますか。
○大脇雅子君 先回、パートについてお尋ねしたのですが、派遣労働者などを含む有期契約者が期間満了をする場合、更新予定の労働者について拒絶のあったときというのは、これは非自発的な理由に該当すると考えられますが、その点についていかがでございましょうか。
最後に、ちょっと時間がありませんが、これまでの判例法理に照らしますと、反復更新によって期間の定めのない契約と実質的に異ならない雇用条件に至った有期契約者の場合は、有期契約の期間満了前に再締結を希望する労働者の意思が明確であるのに期間満了を理由に離職せざるを得ない場合には、これは非自発的離職と判断すべきではないかと思うのですが、この点どうでしょうか。
パートタイム労働者の中にも期間の定めのない雇用契約のもとに働いているパートタイム労働者もいれば、有期雇用契約で働いているパートタイム労働者もいるわけでございますので、パートタイム労働者というふうにくくってしまうのは適当でないかと思いますので、期間を定めて雇用される者ということについて申し上げれば、有期契約者については、原則として既にこの法律の適用、介護休業制度の請求できる労働者の範囲から外れているわけでございます
過去に有期契約者につきましての雇いどめにつきまして少し裁判例がございますけれども、それらを見てまいりますと、有期契約を更新していって、それが期間の定めのない契約に転化してきているのかどうかということが一つの判断材料になろうかと思いますし、かつ、そうなった場合であって、本当に雇いどめをする必要があったかどうかというと恐縮ですが、それまでの間にさまざまの経営努力を払ったかどうかといったようなこととか、いろいろな